【法律要点】
公司与员工签订的其他文件已经以书面形式载明了岗位及岗位职责、工资组成及标准、奖金发放办法、社保购买方式、绩效考核办法等劳动合同的内容，明确了双方当事人的权利和义务，对双方当事人均有约束力。劳动者以用人单位未签书面劳动合同为由主张双倍工资，缺乏事实依据，不予支持。
【基本案情】
刘某在春秋公司工作，并分别于2013年1月1日、2014年1月1日、2015年1月1日、2017年1月1日、2018年2月20日与春秋公司签订了《管理目标责任书》，载明了岗位及岗位职责、工资组成及标准、奖金发放办法、社保购买方式、绩效考核办法等劳动合同的内容。刘某在春秋公司已经领取了2018年4月份工资；后因刘某要求与春秋公司签订无固定期限劳动合同被拒绝，双方发生纠纷。
2018年6月26日，刘某向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，要求春秋公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
2018年7月3日，劳动人事争议仲裁委员会受理刘某与春秋公司劳动争议一案，并于2018年9月4日作出仲裁裁决。刘某在收到仲裁裁决书后不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼。
【问题呈现】
公司与员工签订的其他文件已经以书面形式载明了岗位及岗位职责、工资组成及标准、奖金发放办法、社保购买方式、绩效考核办法等劳动合同的内容，明确了双方当事人的权利和义务，对双方当事人均有约束力。这种情况下，劳动者可否以用人单位未签书面劳动合同为由主张双倍工资？
观点1：可以。劳动合同属于加盖印章的正式文件，而所谓的管理目标责任书，仅仅是上班过程中工作交接、内容强调等的一种形式，不具备劳动合同的法律效力。因此，可以以未签订劳动合同为由主张双倍工资。
观点2：不行。尽管没有签订劳动合同，但管理目标责任书的功效基本与劳动合同一致，可以视为劳动合同的一种变相文件，具有同等的法律效力。因此，不能以未签订劳动合同为由要求支付双倍工资。
【按例说法】
首先，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……”的规定，因刘某已经于2018年6月与春秋公司解除劳动关系，其主张的2013年1月至2017年6月的双倍工资已经超过仲裁时效，法院不予支持。
其次，对于2017年7月后的双倍工资，因春秋公司与刘某每年签订的《管理目标考核书》已经以书面形式载明了岗位及岗位职责、工资组成及标准、奖金发放办法、社保购买方式、绩效考核办法等劳动合同的内容，明确了双方当事人的权利和义务，对双方当事人均有约束力。刘某以用人单位未签书面劳动合同为由主张双倍工资，缺乏事实依据，不予支持。
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