【案情】原告李军于2008年2月到被告国光公司从事维修钳工工作。2014年3月，原、被告双方签订了无固定期限劳动合同，合同约定李军从事操作工工作，国光公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动李军的工作岗位。同年10月，李军参加了国光公司组织的tpm2人员培训。后国光公司通知李军到tpm2岗位工作，并告知李军拒绝到岗的相应后果，但李军予以拒绝。同月21日，国光公司再次征求李军意见并再次被李军拒绝。同日，国光公司向李军送达了岗位调动通知书，通知书载明了相关调岗情形以及不服从调岗的相关后果，李军未到岗。同月23日，国光公司人力资源部通知工会，告知李军的行为构成《员工手册》的丙类过失，将对李军给予解除合同的处理，国光公司工会盖章同意。同日，李军出具退工通知单载明：兹有李军由于非本人意愿解除劳动合同等，李军在通知单上签字。后李军申请仲裁，要求国光公司支付解除劳动合同的赔偿金，仲裁委对李军的请求不予支持。李军遂诉至如皋市人民法院，要求被告国光公司支付解除劳动合同的赔偿金。
【判决】如皋市人民法院一审判决： 驳回原告李军的诉讼请求。一审判决后，原告李军有限公司不服，在法定的上诉期限内向南通市中级人民法院提起上诉。
南通市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。
【评析】
用人单位依法享有合理的用工自主权。用人单位因客观情况变化和生产经营需要，对人员岗位进行适当合理调整，属于用人单位的用工自主权。本案中，劳动合同中约定单位根据工作需要可依法变动李军工作岗位的条款并不违反法律的禁止性规定，应属有效。李军作为维修钳工，对生产设备有一定的了解，新调岗位主要从事生产为主维修为辅的工作，国光公司亦给予员工自行选择原维修区域的生产岗位，故李军经过培训后应能胜任，且tpm2岗位工资待遇在原考核奖金的基础上另增加tpm2考核奖，工资待遇不低于李军原岗位。因李军不同意岗位调动，单位多次与其沟通并书面告知相应后果，李军均不服从岗位调整。在市场经济体制下，用人单位在遵守依法在合理范围内对劳动者进行岗位调整，且履行了相应的程序，劳动者无正当理由不服从用人单位管理，用人单位可根据单位规章制度、员工手册，依法解除劳动合同。
作者：任峰，单位为江苏省如皋市人民法院。
来源：北大法律信息网
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