国安中建建设集团有限公司北京一分公司
制度引入
改革开放初期，由于存在外国法人驻华机构不得在我国境内驻华机构不得在我国境内直接招工的政策限制，为解决这一问题便催生了我国的劳务派遣行业。1979年11月成立的外企人力资源有限公司开启了我国劳务派遣行业的先河，为外国驻华使领馆以及外国企业常驻代表机构提供中方雇员派遣服务。随着我国市场经济的不断发展，劳务派遣的用工方式在我国迅速普及。截止到2013年5月份，我国劳务用工总数已经高达6000余万，占我国国内职工总人数的20%。从劳务派遣用工单位的角度看，以上海为例，目前上海劳务派遣的用工单位已经达到40000多家，其中使用劳务派遣多的就是外企。
我国上世纪70年代末开始出现劳务派遣，当时主要是政府机构出于国家安全考虑而向外国驻华机构派遣相关服务人员。80年代中期，一些职业中介机构开始从事劳务派遣业务，?90年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进，在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣和与之相关联企业之间的劳务派遣等，这些劳务派遣或者因为涉及的领域有限或者存在的时间具有过渡性阶段性的特点，未引起舆论界的关注。但在我国下岗职工安置工作的终结后，随着我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，劳务派遣的发展异常迅速，一些地方法规允许由人事部门主管的人才中介机构经审批可开展“人才租赁与转让”业务，另一些诸如保安公司、清洁公司等企业亦兼从事派遣活动，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市，通过劳务派遣的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。
目前国内劳务派遣企业可以分为三大阵营：一是国有企业事业单位，如各部委系统的人才交流中心、各地人事局、劳动局下属的人才交流中心及劳务派遣企业等。在当前市场环境下，他们的政策资源优势明显，占据着较大比例的市场份额。二是外资人力资源服务商，比如各省市的外企服务公司。三是民营劳务派遣企业，他们是完全市场化的经济组织，是此行业中为活跃的经济力量，其中不乏具有发展潜力的专业机构，但也有诸多非法牟利的黑派遣，此阵营的企业质量参差不齐。?[21]?
20世纪90年代开始，随着经济的快速发展和企业竞争的激化，我国东部较发达地区劳务派遣的发展较为迅速，目前采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业，劳务派遣用工已涉及银行、电信、饭店、家政、医院、邮政、零售业制造和建筑业等，一些国有大中型企业、外资企业的优势企业也对劳务派遣这种用工制度呈现了特别的兴趣。
4、气体灭火系统
（1）?检查保养气体控制屏,保证正常运行。
（2）?检测气瓶的压力是否达到规范要求,有无泄漏现象。
（3）?检查试验手动和自动放气装置是否正常。
（4）?模拟自动报警系统中的烟、温感探测器同时动作,?检查气瓶的电磁
阀是否动作,?控制屏是否有放气信号,警铃、蜂鸣器是否动作。
（5）?每月检测控制屏的功能情况、气瓶压力是否正常。
（6）?每季度检查试验手动和自动放气装置。
（7）?每季度模拟进行烟、温感探测器动作，是否有放气信号，警铃、蜂鸣器是否动作灵敏。
5、防火分区
（1）?每周检查木质防火门、防火卷帘门、电动防火门等的完好情况。
（2）每季度手动或自动启停防火卷帘门、电动防火门试验.检查其性能。
6、防排烟系统
（1）?每周检查送风、排烟机房工作环境以及送风机、排烟机、电源控制柜、送风阀、排烟阀等是否处于正常完好状态。
（2）每半年手动或自动打开排烟阀、启/停送风机、排烟机查看其性能。
（3）每半年手动或自动方式关闭空调通风系统、电动防火阀试验，检查其性能。
7、应急照明疏散指示
（1）每周检查安全出口、疏散通道、重要场所的应急照明和疏散指示标志是否处于正常完好使用状态。
（2）每月试验应急照明灯和疏散指示灯切断电源后是否能正常工作。
8、其它
（1）每季度检查干粉灭火器的压力、重量、有效期等。必要时做喷射试验。
（2）每月检查集水坑排设备、自救逃生设备，消防电源及自动切换设备是否处于正常完好状态。
（3）每季度试验消防电源末端的切换功能。
三、维护标准
1、保证系统正常工作。
2、维护质量必须符合经双方核定的竣工图纸的要求，并且满足现行消防规范的要求。
3、设备发生故障，我公司接收到故障信息或接到使用方通知十二小时内派人到达现场，二十四小时内检修解除故障。在确实没有配件的情况下应及时向贵单位汇报，并采取有效的应急措施，防止出现安全事故。
4、?提供详细的月检、季检及年度试验报告，以方便贵单位备案。
四、建筑消防设施检查维修保养服务方式
在维保期内，对双方共同确认的维保范围内设备统一由我公司根据要求进行检查、维修、保养。在维护保养期间所更换的材料、元器件、配件由贵单位承担。
2、技术技能类：从事专业技术和岗位技能工作并具备相应专业技术职称或国家职业资格，为实施公共管理提供技术技能支持和保障。包括：安全质量检验检测、计算机网络维护、教练、教师、卫技、速录员、护理保健、高配操作、电工、设施设备维护维修、厨师、理发师、公车驾驶等技术技能岗位。
技术技能类岗位可根据专业技术、职业技能水平高低细化分为三类，一类为高级专业技术职称和高级技师，二类为中级专业技术职称和技师，三类为初级专业技术职称和高级工及以下。
3、特殊工种类：从事苦、脏、累、险等特殊岗位。包括：艾滋病性病防治、b超放射、医疗废物处置、应急处突特勤、强制医疗辅助、特种设备检验维修、老年儿童残疾护理护工等特殊工种岗位。
4、窗口服务类：面向社会提供窗口公共服务。包括：公安（户籍、车辆、出入境和110接警话务等）、税务征缴、就业服务、社会保险、民政服务、住房建设、国土资源、交通运输、卫生、科技、文化、住房公积金、公共资源交易、热线接听、档案查阅等窗口服务岗位。
5、普通辅助类：协助开展业务工作、内部综合管理、事务办理和服务保障等工作。包括：档案材料整理、证书制作发放、收发、打字文印、价格调查、统计调查、教学辅助、生活指导、导医服务、收费、普法宣传、调解咨询、监控值班、大楼公寓宿舍管理、仓库保管、后勤服务等普通辅助岗位。?[18]?
对于用工单位的优势编辑
简化管理程序，减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵活用工，规范用工行为
，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显着特征。在中国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。在中国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。中国着名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种．现象：一是养人用人；二是养人不用人；三是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。
第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显着特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。
第三，劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。
国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的，是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作，是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务，是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后，就发生了质的变化，就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。
首先，有资格进行劳务派遣的机构．必须是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构，介于劳务供需双方中间，一方面要根据用人单位对工人的需求，履行与用人单位签订的劳务派遣协议，向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人，并管理好所派遣的工人，确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选定的人才实施人才派遣前，要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系，确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。
2002年以来，随着事业单位人员聘用制度的推行，干部与工人的身份意识逐步得到淡化，但一种新的身份意识――“编内”与“编外”人员的身份差异意识却在日益强化。“编内”人员享有体制内的一切基本保障和各种应有的待遇，而“编外”人员却无法享受与“编内”人员同等的基本保障和待遇，在工资报酬、职业发展、社会保障等方面与“编内”人员严重不平等。?[13]机关事业单位的编外人员原则上采取劳务派遣形式。?[14]机关服务中心负责使用管理招聘的驾驶员、食堂工作人员、维修人员、文印人员等，但其工资由劳务派遣公司代发。?[15]机关事业单位编外用工的使用范围越来越广，从后勤保障岗位的门卫保安、清洁工、驾驶员等，到管理辅助岗位的打字员、文印、档案员、协管员等，再到专业技术岗位的医生、护士、教师、网管等，涉及的岗位已经不再局限于一般性的辅助岗位，而是呈现了一种向高层次发展的趋势。?[16]?
事业单位编外用工数量呈逐年增多趋势，部分事业单位编外用工总数和核定编制数相比比例偏高。编外用工集中在卫生、文化、教育、交通建设四大行业事业单位。事业单位编外用工岗位主要有医护人员、聘用教师、保育员、讲解员、驾驶员、保安（门卫）、清洁工、食堂工作人员、服务人员、打字员等。无锡市市属事业单位实际使用编外用工6114名，占到在编总人数的26.7%。部分事业单位编外用工人数甚至远超出了编内人数。
事业单位编外用人形式主要有三种，一是通过劳务市场或人才市场实施人事代理，二是通过人才公司或劳务公司派遣，三是单位直接使用。通过人才公司或劳务公司派遣已占编外用工形式主体。事业单位编外人员身份较为复杂，主要有大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人、离退休人员。编外用工增加了就业渠道，在一定程度上缓解了大中专毕业生、下岗职工、进城务工人员、退役军人的就业问题，特别是大中专毕业生的就业问题。
事业单位编外人员总体学历、职称虽然低于在编人员，但随着事业单位对专业技术人员需求的不断增长，编外人员学历、职称呈高移趋势。事业单位编外人员整体收入水平远低于在编人员。事业单位编外人员平均年收入约为编内人员的一半，且差异较大。事业单位聘用编外人员的一个重要动因就是降低人力资源成本，因此，在同一岗位上工作，事业单位编外人员均作为临时性用人，其待遇大大低于编内人员，同工不同酬的现象普遍存在。一些对专业技术要求比较高的事业单位聘用的编外人员中，高学历、高职称的人员越来越多，这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量，但由于待遇（工资福利、学习进修、管理使用等）与编内人员存在多方面的差异，一定程度上影响了单位的事业发展和员工的职业生涯发展。一些辅助性、服务性、保障性的岗位人员聘用已逐步通过政府购买服务、“花钱养事”的方式解决，不再由编内人员承担，只能靠长期聘用编外人员解决。?[17]?
机关事业单位编外用工岗位按照具体承担的工作职责分为以下五类：
1、执法辅助类：在具有行政执法主体资格的单位，协助行政执法人员开展行政执法工作。包括：公安、司法、城管、城建、维稳、应急、农林水、安监、交通、文化、人力社保、民政、税务、环保、国土、市场监管等执法辅助岗位。
日本《保障工人派遣业适当运行和改善派遣工人工作条件法》（简称“工人派遣法”）限定可派遣的工作包括：
（1）信息处理系统开发或计算机程序的设计和制作；
（2）机械、仪器和设备的设计和制图；
（3）广播视听设备的操作；
（4）广播节目制作等；
（5）办公设备如计算机、打字机和电传机的操作；
（6）口译、笔译和速记；
（7）管理人员秘书；
（8）文书档案和分类；
（9）市场研究及结果分析；
（10）会计；
（11）海外贸易和国内商务文件起草；
（12）需要高级专门技能的机器使用或操作；
（13）室内、汽车站、码头和机场做游客迎送服务的导游；
（14）为房屋提供清洁服务；
（15）房屋设施的操作、检查或维修；
（16）房屋、场所来访人员的接待和引导，或停车场管理；
（17）研究和开发；
（18）公司管理制度的研究或设计；
（19）出版物编辑；
（20）广告设计；
（21）内部装饰业协调员；
（22）广播员；
（23）办公自动化设备介绍使用；
（24）电话促销；
（25）接受用人单位机器或设备订单，或促销事务；
（26）广播节目背景或场景布置。?[7]?
国内据全国总工会劳务调查显示，全国劳务派遣职工在2009年达到2700万人，在2011年达到3700万人，占企业职工总数?13.1%。其中，国有企业使用劳务派遣工的数量多，占国有企业职工总数的16.2%。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工，其中电信、金融、石油、电力、铁路等系统为严重，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。?[4]劳务派遣行业以保险行业、电力行业、建筑行业为主。?[8]16.8%来源于城镇，83.2%来自于农村。实施劳务派遣的岗位包括司机、文印室管理员、水电管理员和实训室管理员岗位。?[9]在一些高校已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的‘人才派遣’。
国有企业的劳务派遣
劳务派遣主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工属于劳务派遣。部分垄断性行业的用工单位通过大量使用劳务派遣人员的方式，在不增加或压缩正式员工编制的前提下，既保证了正式职工尤其是中高层管理人员享受尽可能高的工资待遇，又人为绕开工资总额控制这条“红线”，使工资总额控制制度形同虚设。部分单位在用工中大量使用劳务派遣人员，并以“劳务费”形式支付其工资报酬，变相降低本单位工资实际支付额度，从而使“劳务费”成了部分国有企事业单位逃避工资总额控制的“调节阀”。?[10]?
在电信行业，劳务派遣员工主要分布在营业厅、一线装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。2012年底，中国移动正式工为18.2万人，而劳务工高达33.5万人，劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整，2014年底，中国移动正式工为24.2万人，劳务工为23.8万人。劳务工比例接近49.5%，仍然远远超标。2013年，中国电信集团制定了《关于进一步推动劳务派遣和外包单位建会入会工作的通知》。在中国联通，劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算，中国联通正式工2014年平均薪酬15.17万，而劳务工仅6.83万。?[11]劳动力市场呼唤同工同酬，需要的是打破固有的二元结构，把编制的标签去除，把市场的体制理顺。?[12]
劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣起源于20世纪的资本主义国家美国，后传至法国、德国、日本等国。90年代在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的劳务派遣，可跨地区、跨行业进行。年薪通常为2-3万。派遣工一般从事的多为低技术含量工作，如保洁员、保安员、营业员等工作，劳动者一旦年老体弱，劳动能力下降，派遣单位就会在劳动合同到期后拒绝与其续签。?[1]?
ta说
劳务派遣4问：同工不同酬怎么办？没有五险一金怎么做？……2018-01-24?17:01
据统计，近两年全国的劳务派遣工数量已达到4000万以上，如此多的职工都是劳务派遣，在实务中，自然也会产生很多疑问。...详情
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中文名劳务派遣?外文名?labor?dispatching?属性?劳动合同?别名?员工租赁?staff?leasing?发源地资本主义美国?性质临时工?特色称谓编外、社会化用工、人事代理
目录
1?服务对象
2?岗位要求
3?劳务派遣的工种
国外
国内
国有企业的劳务派遣
机关事业单位的劳务派遣
4?对于用工单位的优势
5?四大原则
雇员租赁
同工同酬
拒绝垫付
受益归责
6?产生背景
资本主义渊源
制度引入
7?劳务派遣合同
8?非特指的“劳务派遣”
9?维权知识
10?发展现状
11?对职工利益的损害
12?对于用工单位的好处
13?劳务派遣法律法规
14?发展建议
15?促进就业
16?权利义务
17?劳务派遣公司服务内容
18?法律修订