继此帖，继续追问。
员工已经提出离职，并经过部门相关领导签核完成，hr才得知该员工工伤未结案；
hr考虑，结合《工伤保险条例》，与该员工中断社保后，其“一次性工伤医疗补助金”由公司承担，社保续存期此部分补助金由“工伤保险基金支付”；
出于对公司的保护，hr出书面通知员工并抄送给部门相关领导，要求作废离职申请，阻止该员工在工伤理赔还未清算完成前离职。
并依此作为证据称：即使该员工不服，寻求通过仲裁，hr也是有书面通知文件作为依据，来驳回该员工仲裁诉求。
hr有尽到告知义务，是否可以拿告知文件作为仲裁免责依据？
该公司申请离职是通过无纸化系统（erp系统）签核完成，签核批准过程及作废，在系统后台都有记录，若员工有拿到此记录，员工是否可依此为据申请仲裁，要求企业不得阻止员工离职，并要求其按程序并按时完成工伤鉴定过程、工伤赔付过程及整个工伤处理过程结束？

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昆山市便民服务员
网友您好！人力资源社会保障局答复如下：员工无论是否发生工伤，均有权依照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定提出辞职并办理相关离职手续。企业在员工发生工伤时为其正常缴纳了社会保险，员工在发生工伤之后离职不影响企业向社会保险机构理赔工伤待遇。
2016-12-5 18:14:50