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上海交通大学是我国历史最悠久、享誉海内外的高等学府之一，是教育部直属并与上海市共建的全国重点大学。经过122年的不懈努力，上海交通大学已经成为一所“综合性、研究型、国际化”的国内一流、国际知名大学。
理论教学：次要理论性教学环节：包括课程实习与毕业实习，普通布置10-12周。1、人力资源管理师变革后不允许没有打工打工证明的考生报考人力资源管理师资历证。据悉，在人力资源管理师变革前并不要求报考人力资源管理师的考生提交有关打工证明，而自变革后，有关人事打工经历成爲报考人力资源管理师的断定规范之一，而且考生还应该依据报考的等级提交相应的学历·证明和从事职业打工年限证明。培育要求：该专业先生需求学习管理学、经济学及人力资源管理方面的根本实际和根本知识，遭到人力资源管理办法与技巧方面的根本训练，具有剖析和处理人力资源管理成绩的基天性力。
职业开展：初级会计师或注册会计师职业方向二运营管理人员对应专业：工商管理、市场推广、特许运营管理、国际商务、人力资源管理、旅游管理、电子商务、连锁运营管理、酒店管理、商务筹划职业阐明：在各类公司事业单位中从事业务开辟及运营管理的专业人员市场趋向：变革开放以来，我们就强调以经济建立爲中心，要将我国的各类资源以最无效率的方式组合起来，发明财富，这就有赖于运营管理人员的发明性打工。
上海交通大学海外教育学院是上海交通大学从事高层次、专业型、实战性、国际化学历后教育的直属单位，为组织和个人发展提供综合教育与培训服务。自2003年成立以来，学院已累计培训学员逾15万名，师资阵容逾3000位，是国内领先兼具国际影响力的高端继续教育品牌。学院以“坚持海外特色，创导终身教育，铸就一流品牌”为办学宗旨，依托上海交通大学优良的办学传统，引进海内外优质教育资源，探索名校办名继续教育之路，为人才强国战略、终身学习体系建设和上海交通大学建设世界一流大学战略服务。
5.整合非人力资源部门与人力资源部门，加强两者的互动一般说来，部门经理与人力资源的整合大概有以下几类：人力资源管理培训。作为公司的主管和人力资源部经理需要有意识地培养和提高各个部门主管的人力资源管理能力开展一定的培训工作。定期的会议交流。许多企业常常会召开部门经理会议，在会议中，人力资源部门必须将其在这段时间需要其他部门配合的事情做一个报告。同样非人力资源部门经理也可以提出在人力资源管理上发现的问题或者遇到的困难请人力资源部门给予业务上的支持。
3.2设计方法针对各种不同的岗位，绩效考评指标体系的设计应采用适用于该岗位实际情况的方法，本文主要针对人力资源经理岗位的绩效考评指标体系常用的几种设计方法进行讨论。①要素图示法：用图表的形式将人力资源经理的绩效特征和要素及其需要考评的程度描绘出来。横轴为各项绩效特征和要素，纵轴为需要考评的程度，通常可分为三档：极为需要考评、较为需要考评、需要考评，为了更精准也可以分为五档：需要程度极高、需要程度很高、需要程度一般、需要程度低、几乎不需要考评。然后请相关人员（可以采取360度考评方法的选人原则，即人力资源经理的上级、同事、下级、其他业务部门代表、也可以包括本人）在图表上做出自己对于各项指标的需要程度的判断，最后综合大多数人的意见，确定需要考评的指标，构成年人力资源经理的绩效考评指标体系。如图1所示。
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学院与英国剑桥大学、牛津大学，加拿大多伦多大学，澳大利亚悉尼大学，美国西点校、加大伯克利分校、宾夕法尼亚州立大学等世界著名大学进行深度合作，同时也与国际家同业公会、英国国际财务会计师公会、美国人力资源管理协会、美国高尔夫高级管理者协会、香港工程师协会、市长协会女市长分会、上海市创业投资行业协会、上海市国际投资协会等一批海内外知名协会建立了广泛的合作关系。
次要课程：《管理学》、《微观经济学》、《微观经济学》、《管理信息零碎》，《统计学》、会计学、财务管理、市场推广、经济法、人力资源管理、组织行爲学、休息经济学、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、招聘与配置、人力资源规划、休息法、人力资源管理软件、专业英语。本专业先生上课要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的根本实际和根本知识，遭到人力资源管理办法与技巧方面的根本训练，具有剖析和处理人力资源管理成绩的基天性力。人力资源管理，是在经济学与人本思想指点下，经过招聘、甄选、培训、报酬等管理方式对组织内外相关人力资源停止无效运用，满足组织以后及将来开展的需求，保证组织目的完成与成员开展的较大化。
2、业务细分的第三方企业，比方专门做培训、绩效、休息关系的企业，客户普通是人力资源部门不健全，缺乏经历的小企业。也包括专门做人力征询的企业，专门给客户提供人力资源规划效劳的。3、专业、独自的人力资源企业，俗称第三方人资企业，也有一个名字叫猎头，专门爲企事业单位从事招聘等事项的打工，那一定有人会问这个打工企业本人的人资也可以做，是可以，但是有些企业这些部门不是很健全，在高端和特定行业缺乏经历。也有其特点，比拟倚重团体综合才能，尤其是沟通交流管理执行才能；该专业也是综合性很强的使用型学科，学的知识偏虚，所以理论很重要。
“错失时机，继而被竞争者比下去！”，关于hr而言，这是最可怕的。找准本人的单薄环节，停止逐一打破，你才干甩掉身后的竞争者。变革开放40年，我国发明了汹涌澎湃的历史奇观，开拓了独具我国特征的开展途径。这是一项创始性的事业，也是一篇不时续写的大文章。40年来，我国人力资源市场开展与变革开放进程同步，获得明显成效，完成年人力资源从方案经济体制下的统包统配向市场化配置的基本转变。由人力资源管理全力打造的【hr生长训练营】报名进入倒计时！片面打造hr，助其生长提升。
依托学院国际领导力研究所、创意研究所、产业创意研究所、税务研究所、商业发展研究所、主题公园研究所、牛津大学领导力与公共政策研究中心交大海外分中心的专业研究力量，为企业单位提供咨询诊断、课程培训到企业大学的综合服务。学院培训课程体系由公开课、定制课程、学习卡课程构成，跨通用管理、专业管理、财税、人文艺术、企业大学等领域，很多课程已成为该领域的代表课程，获得了包括企业家、企业高管、行长和高级专业人士等构成的学员们的一致好评。
3.2设计方法针对各种不同的岗位，绩效考评指标体系的设计应采用适用于该岗位实际情况的方法，本文主要针对人力资源经理岗位的绩效考评指标体系常用的几种设计方法进行讨论。①要素图示法：用图表的形式将人力资源经理的绩效特征和要素及其需要考评的程度描绘出来。横轴为各项绩效特征和要素，纵轴为需要考评的程度，通常可分为三档：极为需要考评、较为需要考评、需要考评，为了更精准也可以分为五档：需要程度极高、需要程度很高、需要程度一般、需要程度低、几乎不需要考评。然后请相关人员（可以采取360度考评方法的选人原则，即人力资源经理的上级、同事、下级、其他业务部门代表、也可以包括本人）在图表上做出自己对于各项指标的需要程度的判断，最后综合大多数人的意见，确定需要考评的指标，构成年人力资源经理的绩效考评指标体系。如图1所示。
一、绩效管理在人力资源管理中与其他职能活动的关系作为人力资源管理系统的核心，绩效管理与人力资源管理的其他职能活动之间存在密切的关系。(1)与工作分析的关系。(2)与人力资源规划的关系。(3)与招聘录用的关系。(4)与培训开发的关系。(5)与薪酬管理的关系。(6)与人员调配的关系。误区一：绩效管理等同于绩效考核。绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
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