前言：劳动合同现在已然成为了上班族人手一份的必备武器，有人认为有份劳动合同在手，就可以保护自己的利益不受损害了，也有人认为劳动合同就是个大坑，不签还好，一签就掉进去爬不出来了。接触过形形色色的劳动合同，作为一名人力资源工作者，其实对它也是既爱又恨。
现在到任何一家公司上班，签个劳动合同成了最常规的操作，有人戏称劳动合同为现代版的“卖身契”，虽然听上去有些别扭，但是实情却又有些近似，只不过以往的卖身契是一方对另一方的强制权利，可买可卖，而现在的劳动合同则是对双方的一个约束，强买强卖还是有点困难的。
从事人事工作六年多来，各种版本和形式的劳动合同也见得多了，相关的法律法规培训也参加了不少，没人会明面上告诉你劳动合同里面有陷阱，但是培训的老师一般都会悄悄地塞给你一把铁锹，然后用眼神指点你哪些地方可以挖个坑。
上篇文章中聊了劳动合同中关于试用期和工作地点的坑，今天我们继续深挖一下还可能存在哪些我们容易忽略的坑。
一、工作岗位的坑对每一位新入职的员工来说，岗位基本上都是确定的，在应聘和面试环节也是基本上按照相应的岗位标准来进行的。可是待到你办入职手续、签劳动合同的时候，可能就会有些疑虑了：为什么劳动合同上填的岗位与自己实际从事的岗位会有差异呢？
其中最常见的，莫过于你的岗位从具体的名称被归入了一个类别，比如你可能从事的是税务会计的岗位，可是劳动合同上既没有直接写上“税务会计”，也可能没有写“财务”，而是写上了“行管人员”。
而对此，人事部门会跟你解释说这是因为套用薪酬的需要，因为公司的薪酬体系并不是按照具体的岗位来设计的，而是根据岗位的类别来设计的，所以劳动合同上填的岗位都是按照类别来的，以方便后面给你定薪。
理由似乎很合理，反正劳动合同上填的岗位是什么好像也不会对自己实际要做的工作有啥影响，那就签吧！
可就是这个看似没啥影响的岗位名称，却是公司精心设计的，对员工来说，岗位名称越明确越具体可能会越有益，而对公司来说，这个名称越模糊就对自己越有益，特别是在涉及到岗位调整和休假的问题上。
跟岗位名称有关的、印象最深刻的一件事儿是去年参与处理的下属一家制造子公司的车间合并的问题。
因为产品结构的变化，以前负责卷板的岗位全部撤销了，相应的，岗位上的人员要么辞退，要么转岗。考虑到员工的工龄相应都比较长，辞退成本太高，而且另外一个车间也正好缺人，但是却是钻孔的工作。一开始，职工是拒绝的，认为公司是属于违规调岗，因为这两个岗位间的工艺差异还是比较大的，计件工资也不一样，而且要求的体力强度也是不可同日而语的，再说当初签合同的时候就说的卷板的岗位。
但是后来，这家子公司的人资主管跟他们谈，并拿出了劳动合同，直接指明劳动合同上明确写着他们的岗位是“生产一线工人”，只要是车间里面的工作，都可以算做生产一线，所以公司并不存在违规的问题。
而且在劳动合同上，还有一条“甲方（公司）可根据生产经营需要，在同类型的岗位间进行岗位调整，乙方（员工）应无条件服从，否则将认定为严重违反公司的规章制度，并按照相关的条款执行”。
很多员工这个时候才意识到自己当初签的合同上并没有写岗位是“卷板工”，自己无意中就落入了坑里。有些员工选择了认命，按照公司的安排，培训一段时间后就开始从事新的岗位工作了。
但是也有员工拒不接受，认为公司的安排就是不合理的，属于违法行为，闹到了仲裁，甚至有两人闹到了法院，但是公司始终没有服软，无论在仲裁还是法院，都没有输，双方约定好的事项，公司也是按合同办事儿，而且法律也没有规定在涉及到岗位时是该填具体的岗位名称还是填岗位类别。灰色地带的东西，都是五五开的结果，如果公司准备充分，基本上实现七三开也不是问题。
另外一点，岗位类别的差异还会反应在休假的问题上。
一般而言，公司会去劳动监察部门备案，对于生产性的岗位，采取综合计算工时的工作模式，对于行政管理人员，才会采取标准工时的工作模式，对于营销类岗位，则可能会采用不定时工作制。
这里面就有讲究了，比如对于库管人员，他们严格意义上来说，应该属于行管人员，可是因为跟生产紧密相关，所以在签劳动合同的时候可能就被归入生产序列了，相应的，他们的休息时间可能就会从月休8天变成了月休4天，员工想追究企业的责任，其实也很难，毕竟企业都已经去政府备过案了，我的这个岗位就是按照这种方式来执行的，不接受这种工作模式，可以不干呀！
所以，在签劳动合同时，涉及到岗位的时候，一定要注意合同上是怎么写的，过于模糊的表述，可能背后就是个陷阱，要格外小心！
二、工资待遇的坑对每一个员工来说，签合同的时候，可能最关注的的部分是在工资上，希望劳动合同上载明的是清晰易懂的工资模式。但实际上却往往事与愿违。
劳动合同上关于工资的表述，一般会分为三大部分。
第一部分是试用期待遇的问题。这是个比较有意思的话题，对于拿固定工资的人来说，很多公司现在都默认试用期待遇是按照转正后工资的80%来执行的，所以直接约定个工资额问题也不大，也有公司比较灵活的，试用期待遇不与正式工资挂钩，而是直接根绝面试表现或者领导拍脑袋决定，这个基本山就没法改变了。
但若是按照80%的标准来执行的，那就有讲究了，如果你的工资模式是基本工资+绩效，那这个80%是以基本工资为基数呢，还是以基本工资+绩效为基数呢？如果公司比较大方，而且对你比较认可，一般都会选择后者，这样更容易留住人，而如果公司比较吝啬，对你的面试表现感觉一般，只是尝试着用用看，那么选择前者的可能性就比较大了。
第二部分是转正后，这个岗位的待遇问题，是计件、计时还是月薪、年薪？在这里就会有明确的约定。计件（时）的工资模式，因为是跟生产直接相关的，所以相对来说受直接的工作量影响较大，在合同上很难体现。
而对于月薪和年薪，一般都是确定的数额，只要将自己跟公司谈妥的价码填上去，应该就没问题。可是很多公司在签订正式合同的时候，这些项可能会选择直接划掉不填，他们一般会给出这样的解释：这个合同一签是三年，如果直接填上具体的数字，到时候这三年内就会按照这个执行哦，基本上就不会调薪了哦，你愿意接受吗？
其实这就是个幌子，故意在吓唬你，不填的真正原因是公司不想把具体的工资证据留在合同上，而是通过口头或者公司内部的流程性工具来确定员工的工资，这种方式就可以把工资的调整权和解释权完全控制在公司的手上，如果今后想要调整员工的薪酬，就不会担心有白纸黑字的限制了。
第三部分一般是涉及到公司薪酬政策的，比如工资结算方式与发放周期、特殊时间（年假、婚假、工伤期等）的工资发放规则以及工资调整的规则。
特别是关于工资调整的约定，一定要认真仔细的研读。有的公司可能比较直接，在合同上想直接约定如果工作岗位调整了，相应的工资也会进行调整，并强迫员工接受，有的公司会隐晦些，在合同中会将工作表现（绩效、业绩、态度等）与工资的变更挂钩，而工作表现的评价权属于公司。
如果涉及到这样的内容，那么就一定要问清楚，岗位调整和工作表现评价的依据是什么，是否有具有法律效力的文件或者规章制度来支撑，比如是否通过了公司工会的表决，是否有全员的宣贯学习等等。
工资无小事儿，在你签下自己的大名之前，不管是试用期待遇还是转正后待遇，包括一堆工资调整的约定，一定要细细审读，明确要求，同时把握住要点，避免自己踏足陷阱。
只有弄清楚这些文本里面的坑坑洼洼之后，才能避免落入陷阱里面，可能暂时对你没有什么影响，但是一旦有些不可预料的变故发生，这些可能就有用了，自己的利益无小事，谨慎点比较好。
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