每当各地调整工资标准时，总会引发舆论的广泛关注。有人认为上调工资标准会增加企业负担，有人认为现行工资标准还有大幅上调空间。黄岛酒店专业安置而实际上，单谈任何一种观点都是有失偏颇的，工资标准的制定没那么简单。上调工资标准，是民生政策。对没有竞争和谈判能力的劳动者而言，这是收入制度的政策性托底，具有现实意义。酒店专业安置如今为了降低劳动成本，越来越多的用人单位，如制造业的一线操作工，机关事业单位的后勤岗位，甚至新兴服务外包企业等都在广泛使用劳务派遣工方式转移工资支付压力。虽然我国这两年也在不断规范劳务派遣工的使用，但劳务派遣工在整个职工中所占比例越来越高也是一个不争的事实。大量青岛劳务派遣工的底薪不是以工资标准作为标准工资，而是在工资标准的基础上上浮一两百元。也就是说，工资标准是派遣企业制定工资待遇的主要依据。因此工资标准的上调会让这部分劳动者直接受益。
劳务派遣是一种特殊的用工形式，在劳务派遣关系中存在三方主体，即派遣单位，用工单位及被派遣员工，其中派遣单位与被派遣员工签订劳动合同，双方之间成立劳动关系，派遣单位与用工单位签订派遣协议，被派遣员工与用工单位之间形成实际用工关系。律师认为，在酒店专业安置关系中不适合签订无固定期限劳动合同。原因在于如果签订了无固定期限劳动合同，在派遣协议解除或终止后，正规酒店专业安置将会面临三种情形：，为劳动者支付报酬直到找到新的用工单位；第二，支付高额赔偿金单方解除或终止劳动关系；第三，与劳动者协商一致解除或终止劳动关系。对派遣单位来说第三种情形是，但几率也是小的。因此，签订无固定期限劳动合同势必会加重派遣单位的用人成本，会使派遣单位与被派遣劳动者之间的利益严重失衡，容易激化劳资双方的矛盾，不利于派遣行业的发展和社会稳定。
劳务派遣的本质是雇员租赁，派遣一词并不适用于解释酒店专业安置经营活动的法律关系和业务特征。租赁一词却能概括劳务派遣所有业务特征，并合理解读酒店专业安置复杂的三方法律关系。租赁与雇佣一样更适用于解释劳动力与工作单位之间的法律关系。以生产线承包为特征的劳务外包合作，因为不存在租赁关系而并非劳务派遣，也不适宜签订劳务派遣合同。同工同酬现行法律制度规定劳务派遣用工单位，应当实行同工同酬制度，但人社部相关司局负责人确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。同工同酬可以简单地理解为，相同岗位、相同等级的员工，应该执行同等工资待遇标准。但这样就容易被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
劳务派遣的特点就是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”。黄岛酒店专业安置劳务派遣亦称人才租赁，即用工单位向劳务派遣机构提出所需人员的标准和工资待遇，由派遣机构通过市场招聘等方式搜索合格人员，把筛选合格的人送交用工单位，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，比如与被派遣劳动者订立劳动合同等，酒店专业安置因此，在劳务派遣中，青岛劳务派遣单位与劳动者是劳动关系，实际用工单位与劳动者只是劳务关系。在一个企业里，要设置配套的各种人力资源管理人员，代价是相当庞大的。如一个规范的企业，应当配备相应的人事管理人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“组织服务专员”等等。但是，众多中小企业没有人力资源部，即使有，也没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，这些都是制约中小企业顺利发展的“瓶颈”。

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