医院经营管理中有许多管理理论和方法，诸如激励理论，通过激励调动大家的积极性，创造更高的业绩；目标理论，通过设定目标、分解目标、落实目标，引导大家围绕着目标开展工作；还有品管圈、pdca循环、失效模式和影响因素分析等，这些理论和方法都对医院的经营管理产生了不可估量的作用。
但是，这些理论也都存在着一些局限性。如果让我们再找出能够比较全面的管理理论似乎比较难，在多年的工作实践中体会到平衡艺术是经营管理的至高境界，我们暂且把它称为“平衡理论”吧。
生活中有一个现象：过年过节，是先看老公的父母，还是先看老婆的父母，这是年轻夫妇经常面对的问题。离家远的，今年去老公的父母家，明年去老婆的父母家，两年一换，这就是平衡；
离家近的，先在老婆的父母家呆两天，再回到老公的父母家呆两天，双方都能兼顾到，这也是平衡，都没意见。否则，只看一方的父母，另一方肯定有想法，未能见到孩子的父母也会不高兴，这就是失衡，曾有不少年轻夫妇，为了给双方父母买东西多少而吵架，这显然没有搞好平衡。
生活中是这样，医院经营管理中，也有许多这样的例子。
我们在批评完某员工的时候，不忘补充一句，某员工平时工作、为人处世还是很不错的；在表扬完某员工以后，也要加一句，成绩面前不要骄傲，继续努力，这都是在找平衡；安排外出进修学习，医院会根据医院发展的需要确定，同时，也会考虑各科室的平衡，不然，其他科室会有意见。
医生的工资比护士的高，调整起来又比较困难，国家设立了护龄津贴，在某种程度上安慰护士受伤的心灵，是一种平衡。上夜班的人员又夜班费，是针对白班的一种平衡，夜班辛苦，但是，有夜班费，心里好受一些。
国家医改文件中有关绩效的部分提到，鼓励多劳多得，同时要兼顾公平，某医院在制定绩效方案的时候，只重视了多劳多得，有的科室职工每月拿几万的奖金，有的科室一分没有，美其名曰制度就是这样的，后来出现职工闹事。没有兼顾到公平，失去了平衡，势必带来问题。
有的医院走向了另一个极端，注重公平，科室与科室之间差距很少，但是，有能力的人没有了积极性，医院经营业绩很难提升，这也失去了平衡，对发展不利。
外科出了一例医疗事故，正常的医疗秩序失去了平衡，对这个问题你怎么处理？敷衍了事肯定不行；按规定严肃处理，外科是医院的创收大户，科主任又是德高望重的老专家，万一处理不好，影响的可是整个医院，要找到医院、科室都能接受的方式，这就需要平衡。
院长找到科主任，耐心沟通事故的利弊，希望其正确对待，老主任通情达理，嘴里表示听从院里决定，但心里还是不痛快，大半辈子了还没有遇到这种事情。院里按规定进行了处罚，通报全院，这在医疗秩序上回复了平衡；但是，外科老主任的心理平衡被打破了，晚上，院长买了点水果，来到老主任家聊天，用感情影响主任，老主任心理暖暖的，恢复了平衡，外科工作未受影响。
一家医院经营管理，要关注到四个方面的关键因素：投资者满意，客户满意，医院经营能力持续提升，员工满意。四个方面的关系是因果关系，要想让投资者满意，必须让顾客满意；要想让顾客满意，医院经营能力一定要提升；医院经营能力提升，一定要让员工满意，这四个满意是医院期望的。
某医院体检中心，签约了一家上万人的大工厂，按合同体检结束后一月内付款，三个月过去了，体检款迟迟不到位，体检中心考虑到这是大客户，答应再缓一个月付款。但是财务部不同意，带着合同上门催债，很严肃的告知对方，再不付款将诉诸法律。该工厂无奈想法把款筹齐了，但从此再也不在这家医院体检了。体检中心埋怨财务部把好不容易争取到的客户赶走了，两个部门发生了冲突，院长批评了财务部做事草率，财务部感到冤枉。
后来有一家大工厂体检款半年不还，财务部有了上次的教训，催款不像以前积极，后来这家工厂倒闭了，体检款成了呆账。院长又批评了财务部，财务部一肚子的不服，要款不对，不要款也不对，那到底我们是要还是不要？。
这样的官司永远也打不完，到底如何评价这件事情呢？要事先明确游戏规则，让员工有所遵循。有人问孔子，如何来评判官司，你和别人有何不同？孔子说：“评判官司，我和别人没有什么两样，如果一定要让我评判官司，我要想方设法让他们不打官司。”孔子解决和处理问题的出法点，不是从表象入手，而是直接从最根本的地方核心驱动因素入手。
如果每个人都讲仁义道德和诚信，出现问题双方就能自行解决了，还会打官司吗？如果体检中心事前告诉财务部：期望结果是平衡的，投资人满意，顾客也要满意，否则，这种平衡就打破了，不是医院期望的结果，财务部就不会对第一个工厂催款那么急。
期望的结果是可持续的，现在把钱要回来，结果大客户流失，医院损失了未来的业绩，这种做法是不可持续的，也不是医院需要的。期望的结果是支持全局的，你只管本部门，考虑过体检中心吗，考虑过医院的整体利益吗？只关注本部门不是医院需要的。
医院经营管理需要平衡，平衡是一门艺术，医院经营管理的平衡艺术需要我们在实践中体会，在体会中提高，在提高中推动医院经营管理进步。
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