产品品牌： 进口代理  产品单价： 报关清关  最小起订： 物流配送  供货总量： 商检  发货期限： 装卸打包  发货城市： 全国口岸 
广州pac进口报关代理
广州威盟国际物流有限公司，全国沿海口岸9点一网300多人的服务规模，专业服务进口海运、进口清关、进口仓储中转配送、进口信用证商务等主打产品。
威盟，做一个国内大的进口物流服务平台，做令人尊敬的民营流通服务行业。
1威盟服务组织的推进速度
相关商业服务平台组织，威盟国际物流从开始就设定全国沿海大港做进口业务。威盟2006年首先重点锁定广州港、深圳港的业务，以全国外资企业中心城市的业务为核心，辐射到华东昆山、宁波和华南东莞、广州。然后再锁定青岛、天津、厦门3个港口的业务。威盟进口物流，通过在沿海9个大港口的服务网点，来交织一个全国进口物流的服务网。
威盟进口物流沿海9点一网，注重信息化建设，推展“跨省商务旅游”，注重岗位人员的内部交流，注重各口岸的进口采购案例经验的服务优化。威盟国际物流全国网，是一个有支撑力的网。
2面对行业竞争
2012年以后几年，进出口经济或者走入低迷。而同时，竞争激烈白热化，那么行业是存在一定的缩水。威盟国际物流的一线经验，中小企业从事流通服务行业，本身的门槛不高，贵在坚持在自身的服务过程汇总，执行到位的服务。中国的民营流通服务行业，就国际物流服务这块，会进入一个细分市场的时期，市场划分将清楚细腻化，不是所有的物流代理公司都一定要在全国铺设网点的。流通服务行业，找准定位重要。可以说，国际物流行业的细分市场时代已经来临。威盟进口物流要做的，是启动进口代理行业大规模的服务平台，对接进口物流服务这个细分板块。
3威盟沿海9点一网：重视内部人力沟通，构筑反应灵活、团队紧固的物流服务平台
13年来，威盟国际物流团队执行的很有特色的威盟办公文化，其一“全开放技术管理”，其二“二层人力管理”扁平行政管理。这个定位是相当给力的，威盟一个300多人的团队，分布沿海9大网点，如果没有一个办公文化的开放式、扁平式的定位，那么组织的力量就显得僵化。
《威盟重视人事组织和办公文化定位》
1）和谐的衔接70年、80年、90年的各种年龄层的同事。不同年龄就业群体对工作本身的认识和个人追求是有很大差异的，这对威盟团队一路成长的管理提出了一个挑战。威盟所努力要做的，调整管理思路，大限度地满足员工需求，还要真正将这些行动方案落实到位。而且，作为民营流通服务公司，这种开放式的组织编制，一个充满活力，二个很公平公正，，
2）这种组织形式，办公文化，变现了威盟重视注入新力量的底盘。年轻人进入威盟公司，对公司的管理，尤其是基层管理来说是一个挑战，但这同时也是一种机遇。随着就业群体的改变，威盟调整就业模式和管理思路的难度和紧迫性增强。值得庆幸的是，威盟对此早有准备，威盟一直坚持“以人为本”的开放式管理理念。威盟追求的组织定位效果，新人容易适应威盟，威盟很重视新力量的******。
3）威盟开放的组织形势，决定了威盟内部管理。首先要做到的是奖罚分明，让员工明白奖罚是有依据的，并不由某个人的偏好来决定。其次，威盟的工作岗位规划是公开的，“3年主管，5年经理，8年总经理”。然后在接下来的三年里，威盟团队，希望能做到奖罚对称，有奖有罚，多增加一些鼓励的成分;终达到的是以鼓励为主，来推动威盟“国内大规模进口物流公司”的战略目标。
 
这是一种很重要的关于组织定位的命题。就是让团队在一种良性机制下，自觉地规范自身的行为，并形成一个良性循环。这些工作，威盟会坚持一步步地推行下去，并终达到威盟的目标。
 
4）当然，威盟国际物流除了积极地调整用人理念、管理制度和奖惩办法外，也一直在努力提高公司的信息化程度和改善员工的工作环境。
 
任何商业组织的一线队伍，都需要资源投入，需要战术“中途补给”。是必须的，而且是百分之百值得的。在威盟团队一线员工圈子，威盟所倡导的和公司实际作为相对称，才能增强员工对公司的信赖感。
 
威盟很重视内部组织的一线体会，每个季度都组织了中、高层管理人员到基层岗位去学习体验，目的就是让管理者亲身感受一下一线的工作环境，换位思考，提升自己的管理能力，为威盟销售员、操作员提供更好的服务支持。唯有这样，上下沟通，才是一条心一条气。
 
2012年，威盟团队会加大力度推进这个沟通的行政习惯。公司今年会投放50多万的广告经费、60多万的业务活动经费到各网点，用于沿海9大港口工作环境改善。——为了加快改善速度，公司这次决定先给预算，然后再根据各网点上报的情况制订标准。此外，2012年下半年，威盟会将工作重点放在软环境改善上，对全网络的工作氛围和工作配套软需求，做一个整体的调查和提升，再调配相对应的资源。
 
4威盟全国网络的一流沟通能力
其一，任何一个有时间资历的公司，都会遇到老员工的问题。但这个到底是不是包袱？还是可以通过内部的办公文化习惯，把老同事的负面影响降到低。威盟领导，首先要承认，我们不少管理者是和公司一起成长起来的，对公司做出了不可或缺的贡献，但为什么还会存在这些沟通上的负面问题呢?这是因为当公司团队新人发生改变，管理模式和思路也必须随之进行调整的时候，而我们却没有对中高层管理者进行相对应的指引，导致出现内部沟通上的问题。当然，其中也确实有一些是老员工的负面情绪，威盟领导对此会严肃处理。
其二，威盟设有公开的沟通渠道，在总部层面，总经理秘书设置有员工投诉热线，有问题反应的全网信息版反应措施。威盟在快速处理内部问题的时候，前提是任何情况下，不能因为内部沟通不畅，而影响到客户的利益。
 
威盟内部的行政沟通，从来都不回避问题，有什么话大家都可以摊开来讲，但千万不要采用一些触犯原则的极端方式，例如影响客户，影响了社会其它问题，导致问题升级，后让双方都没有回旋余地。如果因为极端的方式影响了客户的利益，这就是一个高压线，是威盟办公文化决不能容忍的。
其三，威盟有必要重提员工家庭文化。在中国的民营企业，换个角度想想，大家除了家人朋友之外，大部分时间和同事在一起，员工之间其实也像是家人，有什么问题不能慢慢讲，有什么问题讲不清楚呢?
 
当然，这个问题的建设，需要领导的高度定位，而且是充满生活细微认知的定位。过去2年来，威盟领导有加强对中层管理人员的沟通技巧培训，以更好地解决管理层与一线员工之间的沟通问题。一个公司，只要能够认真看待员工提出的每一个问题，并真诚地为员工而改变，同时愿意投放资源去解决这些问题，就一定能做好。
5威盟的价值观贯彻落实
任何一个有资历的企业组织，内部价值观和新老同事的诉求，都是相当丰富的。但作为一个经济服务组织，威盟公司在人事管理上，需要贯彻一种“快算”的哲学，也就是“价值观决定去留，能力决定上下”。
按威盟2011年之前的一系列培训和评估位，达不到价值观要求的中层干部，有必要离开现在的管理岗位；同时，能力高者应该给以匹配的职场空间。
6威盟网络销售，尊重精英，尊重多劳多得
威盟服务组织的管理思想，首先承认团队每个成员的能力存在高低。
其一，公司的主流，不存在等待一个人慢慢成长，威盟必须从公司层面来帮助后来者，后进者以快的速度成长。比如努力将基层管理岗位的需求更加清晰化，配套设置相对应的技能培训，然后给以现场培训，工作模拟等，同时还要学会如何使用我们配套的管理工具，并将这些知识发挥到价值大化。
其二，公司的流程，不至于产生紧张和忙乱。威盟团队，其实已沉淀很多东西。世间，也不存在完美的信息系统自动化的板块。任何的东西，都是提供一种管理、参考和分析的工具，给威盟中层干部在管理上做一些预警。
其三，员工是因，企业是果，有员工们成长，威盟事业才能够成长。而在员工的成长过程中，威盟要做到让好的员工快地成长。这是一种管理主流。更具体的来说，只要员工具备了晋升的基本条件，威盟都想办法满足员工的发挥职场空间。威盟国际物流，立志做好的物流服务平台，内部组织的人事成长不靠关系，团队的命运必须依靠团队精英来带动。
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越南肥料主要进口自中国和俄罗斯。2018年，越南肥料进口额12亿美元，进口数量410万吨，同比分别下降12.8％和6.8％。
目前制约我国大豆生产的主要因素是生产效率过低，专家认为，想要以我国大豆满足自身的市场需求，需要再增加7.9亿亩的大豆种植面积，也就是说全国三分之一的种植土地都用来种大豆才能满足需求，这显然是不切实际的，所以要解决大豆问题，只能期待技术的发展。