基本案情：
海州区的王先生于2010年12月到某医疗器械公司从事销售工作，双方签订无固定期限劳动合同。2017年2月，王先生报销出差费用212元，此后又在办公系统中提请报销。2017年10月，公司发现了王先生重复报销和差旅膳食不合理等问题，遂对王先生进行合规调查，要求其提交工作电脑，王先生多次以保护其个人利益为由进行沟通和申辩，仅提供了部分数据。同年12月，公司以“严重违反公司规章制度”为由解除王先生的劳动合同。此后，王先生申请劳动仲裁，要求确认解除劳动关系通知无效，继续履行劳动合同。仲裁委员会认定公司属违法解除劳动合同，裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。双方不服裁决，均诉至法院。
法院裁判：
海州区人民法院经审理认为，用人单位处理违反规章制度的劳动者应遵循“比例原则”，即处理的种类方式应与违规情形相适应。王先生确存在重复报销、膳食不合理等违规行为，理应受到处罚。但其违规情节较轻，不符合《员工手册》中弄虚作假给公司造成严重损害的规定，也不构成法律规定的“严重违反规章制度”。教育、处分等方式在本案中并非不可适用，事实上劳动合同有“视情节轻重按有关规定予以教育或处分”的条款，因此公司直接解除劳动合同应属违法。法院最终判决撤销公司作出的解除劳动合同决定，王先生与公司继续履行劳动合同。
法官说法：
解除劳动合同是针对劳动者的一种最为严厉的惩罚手段，如果用人单位滥用合同解除权将损害到劳动者的劳动、就业权利。基于此，法律对用人单位的辞退权作出了较为严格的限制，对于违规劳动者，只有构成严重违反规章制度的情况下才能解除劳动合同。如果劳动者违反规章制度的程度比较轻微，用人单位应综合考虑违规情节、过错程度等因素，选择与违规情形相适应的处理方式，尽量避免选择解除劳动合同这一极端方式，尽可能地保障劳动者的生存权和劳动权。
编辑 | 方帅 作者 | 于华天